El trabajo para toda la vida deja de existir: el trabajador ha de ser un profesional con amplias competencias y capacidad de adaptación al cambio.

Texto de Daniel Vidal, abogado especialista en Derecho de Nuevas Tecnologías, y Laura Marín, consultora en comunicación especializada en estrategia y contenido digital.

Para comenzar, una cita: “La derrota obrera frente al neoliberalismo, así como la reestructuración productiva de los 80 con la flexibilidad y descentralización de las relaciones laborales a nivel de empresa, modificó la investigación laboral hacia la fragmentación de los mercados laborales, el cambio tecnológico y de organización del trabajo. Como consecuencia de ello se encararon […] las actuales reflexiones sobre el futuro del trabajo, que no ha decaído pese a los cambios temáticos sufridos en tiempos relativamente breves. Sus ámbitos específicos son las transformaciones en los lugares de trabajo y la fragmentación de los mercados en un contexto de desregulación y globalización. En esta línea hay una recreación dinámica de teorías –regulacionismo, especialización flexible, neoschumpe-terianismo, lean production, toyotismo, nuevos conceptos de producción, modernización reflexiva, etc.–, despojadas de la preocupación de los 70 acerca del surgimiento de sujetos colectivos del trabajo, y volcadas más al cambio en las estructuras productivas y los mercados. En esta perspectiva sigue siendo central la pregunta por el destino del trabajo humano y las posiciones tienen dos extremos:

– Como en los años 50, los optimistas ven un papel liberador en las nuevas tecnologías y sobre todo en las formas actuales de organización del trabajo. Estas formas se vieron impulsadas por la crisis del taylorismo-fordismo y por la necesidad del capital de lograr en los procesos de trabajo un consenso participativo y legítimo como condición para aumentar la calidad y productividad, y así imponerse en mercados desregulados y globalizados.

– Hay quienes ponen el acento en las tendencias precarizantes, polarizadoras e intensificadoras del trabajo. Por un lado, se trata del fin de la lucha de clases frente a la lucha entre empresas por ganar mercados, y por otro, del potencial surgimiento de conflictos nuevos –en forma y tipo– entre capital y trabajo. […] Otro ámbito de la polémica acerca del futuro del trabajo ha generado preocupación: la centralidad del trabajo en la estructuración de las otras relaciones sociales”. Fin de la cita.

Aún conteniendo ciertas referencias temporales a conceptos y fechas concretos, ¿quién podría asegurar que esta introducción al estudio de ¿Hacia dónde va el trabajo humano?, no es reciente? Revisando la bibliografía (en este caso de los investigadores Marcia Campillo y Enrique de la Garza, de la UNAM-I de México, publicado en 1998), nos damos cuenta de que las preocupaciones en referencia al trabajo han sido las mismas durante mucho tiempo. ¿La culpable? En nuestra época, “la nueva aldea global de base tecnológica donde encontraremos un creciente número de seres desesperados y sin futuro”. ¿La solución? “Aquí la única vía de salida es entrar en una era post-mercado con un amplio desarrollo de la economía social que permita, a la vez, la creación de empleos alternativos y la mejora de condiciones sociales». O al menos así lo ve Jeremy Rifkin en su libro El fin del trabajo.

Aunque todavía en desarrollo y con muchos puntos por estructurar, esos empleos alternativos y ese cambio de condiciones laborales ya se puso en marcha en muchas startups de nueva creación (por supuesto), pero también en grandes empresas que están viendo como el mercado y las nuevas generaciones de trabajadores les están “obligando” a cambiar las reglas de juego. Pero, ¿en qué consisten esos cambios? Empecemos por la visión “optimista” de la que hablaban Campillo y de la Garza en nuestra introducción:

– Trabajadores del conocimiento: en el nuevo paradigma laboral, donde muchos trabajos mecánicos se han automatizado, toma especial relevancia el conocimiento. Estos trabajadores son personas capacitadas para aportar su experiencia profesional a toda empresa que pueda requerir sus servicios. Conoce la tecnología, tienen una gran movilidad, acuden donde se les requiere, resuelven problemas…

– Creatividad: alineado con el punto anterior y enfatizado por la necesidad de innovar y acercarse a nuevos públicos, la creatividad es otro de los rasgos más importantes que solicitan las empresas para poder progresar, salir de la zona de confort y probar cosas diferentes a las que se venían haciendo.

– Flexibilidad horaria: ¿es necesario estar sentado en una oficina de 9 a 18h? La estandarización de los horarios de oficina se va quedando atrás y da lugar a nuevos modelos más flexibles. Como comentábamos, esas nuevas generaciones de trabajadores (sobre todo los llamados millennials) prefieren escoger sus propios horarios y, aunque al principio puedan parecer extraños, funcionan. Y esto, además, les da una ventaja que esos nuevos trabajadores valoran más que nada: compaginar sus asuntos más personales con los del ámbito profesional de una manera más fácil.

– Espacios de trabajo flexibles: según un estudio de la empresa de servicios inmobiliarios JLL, en los últimos cinco años el sector de los espacios de trabajo flexible ha crecido a un ritmo del 200%. ¿Por qué se apuesta por este tipo de espacios? Porque favorecen el networking y la creación de sinergias entre empresas de distinta índole (y, en ocasiones, porque también permite un ahorro de costes o una adaptación rápida a las necesidades de ampliar o reducir el espacio de la empresa).

– Medición por resultados: los dos puntos anteriores hacen intuir que la norma de estar presente en la oficina se extinguió. Las nuevas tecnologías y la evolución de la sociedad hacia una mentalidad más práctica están haciendo que se mida más la valía de un profesional por sus resultados que por el tiempo que pasa en la oficina. El cómo, cuándo o dónde decida hacer su trabajo depende de él.

– Tecnología: uno de los puntos clave de esta época. La implantación creciente de las nuevas tecnologías se ha convertido en uno de los factores más importante para la captación y retención de talento, ya que los empleados buscan contar con lo último en tecnología para poder desempeñar su trabajo de la forma más eficiente, se encuentren donde se encuentren.

– Movilidad: Internet facilita la posibilidad de trabajar fuera de la oficina con acceso a todo lo que el trabajador necesita desde su ordenador. Favorecer esta movilidad aumentará la implicación de los empleados, mejorará la conciliación, potenciará la concentración en determinadas situaciones, incrementará la creatividad y contribuirá a optimizar la gestión del tiempo.

– Trabajo en equipo: ese dinamismo laboral del que venimos hablando provocará un cambio de tendencia del individualismo al trabajo en equipo y el trabajo por objetivos comunes. Promover ese trabajo conjunto facilita la creación de un clima de confianza, ayuda a compartir el conocimiento entre trabajadores, motiva e impulsa la convivencia.

– Salario emocional: el dinero no lo es todo. Y aunque esto pueda parecer un tópico, no lo es. Al menos no para los millennials, que también exigen otras condiciones tan importantes como un buen salario para aceptar una oferta: un lugar de trabajo agradable, opciones de conciliación de la vida familiar y laboral, un empleo que tenga un impacto positivo en la sociedad, etc.

Estas son algunas de las características del nuevo concepto de trabajo, que busca llevar al entorno laboral actitudes que aporten creatividad, iniciativa, compromiso y, sobre todo, pasión. En definitiva, y de la misma manera que la nueva economía pone al consumidor como centro, el nuevo concepto de trabajo ya no tiene a la empresa como protagonista, sino al propio trabajador.

¿El trabajador como centro?

“¡Somos la antiexplotación! Ofrecemos de modo fácil, flexible, sin jefes y sin horario un trabajo bien remunerado (salario mínimo más un 30%). Y un rider puede trabajar, a la vez, en otras plataformas de reparto…”. Así definía en una entrevista Òscar Pierre, CEO de Glovo, el trabajo de sus repartidores. Muy alineado con los puntos que comentábamos en el apartado anterior, pero, ¿es todo tan idílico en este nuevo concepto de trabajo?

La respuesta, obviamente, es no. Y las propias polémicas suscitadas por Glovo, como por otras empresas de entrega a domicilio lo muestran. “No es legítimo que haya personas que obligan a sus trabajadores a darse de alta como autónomos, enmascara una relación laboral por cuenta ajena”, aseguraba la ministra de Trabajo en funciones, Magdalena Valerio en la presentación del plan director por un trabajo digno, que ha permitido regularizar 32.067 falsos autónomos, convertir 173.957 contratos temporales irregulares en indefinidos y ampliar la jornada de 36.694 contratos en el último año.

Más allá de las cifras, el ejemplo de los falsos autónomos demuestra uno de los puntos negativos de ese nuevo concepto de trabajo más libre, flexible y que recompensa por objetivos: la inestabilidad laboral. El trabajo para toda la vida deja de existir, ya no solo en una misma empresa, sino incluso en una misma función. Por ello el trabajador se verá obligado a convertirse en un profesional con amplias competencias y capacidad de adaptación constante al cambio.

Las empresas buscarán a los trabajadores que mejor se ajusten con cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta su perfil profesional y ya no ofrecerán contratos indefinidos, sino que optarán por aquellos que respondan mejor a sus necesidades: contratos por proyecto (que les permitirá conseguir el mayor grado de especialización en un campo concreto durante el tiempo que requiera para el proyecto que está desarrollando), mini jobs (contratos de pocas horas y baja remuneración que ayudan a cubrir necesidades puntuales, generalmente de baja calificación), trabajos de fin de semana…

Y en general se incrementará la demanda de trabajadores autónomos para desarrollar proyectos específicos. Tanto es así que se prevé que, en los próximos años, el 40% de los profesionales de servicios de Estados Unidos sea autónomo (unos 60 millones de personas), lo que supone multiplicar por cuatro la cifra recogida en 2015.

Afecta a economía y salud

Aunque todo indica que habrá que acostumbrarse a esa movilidad laboral y a lidiar con trabajos temporales o establecerse como autónomo, aún es un punto no consolidado del todo en la sociedad actual. Aunque apuntan a que la generación millennial reclama más libertad y movilidad laboral, también espera cierta estabilidad económica, que en la era postcrisis no ha acabado de encontrar.

Y esto se ve reflejado en la economía: las relaciones estables de empleo ayudan a la economía al garantizar un poder adquisitivo estable y creciente y estimulan la demanda. Pero la inestabilidad laboral o la situación de paro, sobre todo sin garantías de prestación, la resienten. Como ejemplo, los datos lanzados por un estudio en Estados Unidos: en ausencia del seguro de desempleo, la pérdida del trabajo está asociada con una caída del consumo de 22%, comparada con una disminución de 6,8% para los que reciben seguro de desempleo. En definitiva, el consumo depende de la percepción de seguridad de las personas.

De la misma manera, las condiciones laborales ejercen un profundo impacto sobre la salud de los trabajadores de todo el mundo. Así lo apunta un informe de la Organización Mundial de la Salud que determina que una baja salud mental y física está asociada con ganarse la vida con un trabajo precario, es decir, con contratos temporales o a tiempo parcial, bajos salarios y escasos beneficios.

El estrés producido a consecuencia del trabajo está asociado con un 50% más de riesgo de sufrir enfermedades coronarias graves. Además, está demostrado que los trabajos de mayor demanda, bajo control y cuyo esfuerzo no se ve recompensado debidamente son factores agravantes del riesgo de sufrir problemas físicos y psíquicos, entre los que se encuentran la depresión y la ansiedad.

¿Cómo combatir esos puntos negativos del nuevo concepto de trabajo? Para algunos, regulando el sistema, para otros adaptándonos a los nuevos paradigmas. La solución: en manos del equilibrio que se marque entre las empresas y los trabajadores.