La empleabilidad viene determinada por las capacidades profesionales requeridas para desarrollar los puestos de trabajo que ofrece el mercado laboral.
La humanidad ha evolucionado a lo largo de la historia a través de la asunción de nuevos modelos sociales y económicos que han llevado a cambios en los comportamientos, las creencias, los paradigmas y la toma de decisiones de las personas. En la historia reciente ello no se ha decelerado, sino todo lo contrario. Desde el inicio del siglo XXI hemos afrontado crisis institucionales, económicas, sociales y bélicas que han supuesto un exponencial y acelerado cambio de mentalidad que nos ha obligado a adaptarnos de forma ágil.
Dentro de los entornos corporativos la evolución ha sido similar, y así las organizaciones han tenido que innovar para lograr que sus modelos de negocio puedan ser competitivos, bien consiguiendo mayor cuota de mercado mediante el desarrollo de nuevos portfolios de productos y servicios, o bien capturando nuevos segmentos de clientes. Para lograrlo y mejorar los niveles de rentabilidad ha sido muy importante contar con una alta eficiencia organizacional interna.
Esta visión, de tener el cambio y la evolución constante como un activo clave que permite mejorar la competitividad, exige que todas las personas que componen la organización estén alineadas con ella, y contribuyan en un marco de responsabilidades y funciones definidas en su puesto de trabajo. En este sentido, el hecho de que la organización reoriente su estrategia corporativa, su portfolio de productos y servicios, sus segmentos de clientes o incluso promueva modelos organizativos más eficientes, impacta de forma directa en el ámbito de contribución de las personas. Ello es debido a que cada rol organizativo ejecuta una serie de procesos, funciones y tareas definidas, y para lograrlo se requieren una serie de competencias, habilidades y conocimientos distintos adaptados a la casuística concreta de cada puesto de trabajo.
La capacidad de aprendizaje es clave, tenemos que asumir el concepto ‘long life learning’ porque ya está presente en nuestro día a día.
Esta asunción está suponiendo un cambio de paradigma de alto impacto. Desde inicios del siglo XXI nos encontramos inmersos en una fase de transición a una nueva era. Hemos vivido cuatro crisis económicas (la de las puntocom de 2001, la financiera de 2008, la económica derivada de la pandemia de Covid-19 en 2020 y la reciente recesión que estamos iniciando en 2023), lo que ha desembocado en crisis sociales, políticas e institucionales en muchos países. Dentro de este entorno, donde la tecnología está jugando un papel clave para transitar a la nueva era, las organizaciones están afrontando procesos de transformación digital que les permitan competir en el nuevo mundo. Las empresas están evolucionando y readaptando sus formas de trabajar y amortizando tareas, funciones y puestos de trabajo a través de la automatización y la tecnología; y también están creando otros nuevos. Todo un cambio de paradigma que requiere la adaptación de todos si queremos lograr desarrollar una carrera profesional sostenible a lo largo de toda nuestra vida activa.
El mercado de trabajo actual impone a los trabajadores la adquisición permanente de nuevas habilidades que les aseguren ser empleables a lo largo de las distintas fases de su ciclo de vida profesional. Por eso, la capacidad de aprendizaje es clave, es la pieza que viabiliza la adaptación hacia este nuevo escenario. Ser capaces de hacer evolucionar nuestra profesión adoptando nuevas formas de trabajo (up-skilling), o incluso poder aprender nuevas profesiones si la nuestra ya no garantiza que nos contraten (re-skilling) son pasos que no debemos descartar. Y este proceso de aprendizaje ya no sólo será necesario durante los primeros años de nuestra vida, sino que deberá ser constante si queremos tener una carrera profesional sostenible. Atrás quedaron los tiempos en que nos formábamos en la escuela y luego en la universidad para poder incorporarnos al mercado de trabajo; tenemos que asumir el concepto long life learning porque ya está presente en nuestro día a día.
Tendencias en materia de empleabilidad
La empleabilidad viene determinada por las capacidades profesionales requeridas para desarrollar los puestos de trabajo que ofrece el mercado laboral. En este sentido, la potencial automatización de roles organizativos a través de los procesos de transformación digital determinará las competencias más demandadas. La consultora de estrategia McKinsey, en un análisis de 2017, identificaba el potencial nivel de automatización de los distintos sectores productivos y destacaba que las industrias de hospedaje, servicios de alimentos, manufactura, agrícola, logística y de comercio al por menor, es decir, aquellas con los puestos llamados de blue collar, eran las que tenían un mayor potencial de automatización. Mientras que las industrias de servicios educativos, la gestión empresarial con roles especialistas, la tecnología de la información y la atención médica, con puestos de white collar, se identificaban con un menor nivel potencial de automatización.
Sin embargo, la aparición de herramientas de inteligencia artificial, como el reciente ChatGPT, ponen en peligro también aquellos puestos que parecían “salvados” de la amortización, como los vinculados con la programación o el desarrollo de código informático, los analistas de datos o los programadores de software. Estos puestos que hasta hace poco se consideraban de una alta empleabilidad, ahora se identifican como roles potencialmente amortizables porque, aunque todos los especialistas consideran que la IA nunca podrá sustituir a la inteligencia humana, lo cierto es que cada vez se aproxima más. Trabajos hasta ahora considerados de alta creatividad como el de escritor o periodista empiezan a verse amenazados por estas nuevas herramientas.
Por tanto, en el actual marco económico, laboral y tecnológico no es posible predecir qué profesiones serán empleables en el futuro o qué tipo de capacidades serán clave. Lo que sí sabemos es que el futuro nos depara un nuevo mercado de trabajo escaso e híbrido donde los robots y las personas trabajarán de manera conjunta.
Ante los cambios constantes lo único que puede garantizar una empleabilidad sostenible es nuestra capacidad de aprendizaje. Cada uno debe asumir un rol en el mapa de actores e interiorizar su propia responsabilidad en el proceso de adaptación profesional. Y a los planes corporativos para la formación de los empleados y los programas de desarrollo profesional, las empresas habrán de añadir la implementación de metodologías ágiles que viabilicen el despliegue de modelos de negocios adaptados a este nuevo entorno. También serán mucho mayores las capacidades que las compañías demandarán porque comenzarán a considerar una responsabilidad compartida la capacitación profesional de sus empleados. Por tanto, todos los trabajadores deberán asumir un rol proactivo en su actualización profesional y formarse de manera continua paralelamente a los programas promovidos desde las empresas.
Las instituciones educativas ya están asumiendo el rol de proveedoras estratégicas para desplegar este cambio de modelo con el desarrollo de programas formativos más cortos y especializados, y con una mayor aplicación práctica en el mundo empresarial. Por su lado, los organismos gubernamentales tendrán que comenzar a estudiar cómo establecer mecanismos legislativos que moderen el impacto de la tecnología en la destrucción de empleo. Los Estados son responsables de crear políticas que ayuden a desarrollar modelos de empleo sostenibles y también de apoyar a las organizaciones en este proceso de cambio. Entre otras cosas deberán poner en marcha campañas de concienciación para que toda la ciudadanía asuma su responsabilidad a la hora de adquirir capacidades.
Estos cuatro actores involucrados en la transición (organizaciones, personas, instituciones educativas y Estado) ya están alineados en este reto que permitirá viabilizar la correcta transición de las personas al futuro mercado de trabajo.