En tiempos de hiperactividad normativa, no son pocas ni de menor importancia las normas que las empresas tienen que incorporar a su funcionamiento.
Es un hecho constatado que lo jurídico y lo económico-empresarial son dos mundos llamados a entrecruzarse, influirse y condicionarse. En cierto modo, el Derecho puede entenderse como la consolidación normativa de un punto de equilibrio entre diversos intereses en juego. En este sentido, hay que tener presente que en la dinámica del mundo empresarial juega un papel decisivo la consideración de “parte débil” que el Derecho laboral concede a los trabajadores. Al mismo tiempo, es sabido que los agentes económicos esperan que la regulación aporte a la realidad ciertas dosis de previsibilidad, de forma que puedan tomar sus decisiones de inversión o desinversión sobre un escenario lo más cierto posible. Y, sobre todo ello, planea la política, pródiga en promesas de diversa firmeza. Por todo ello, al hablar del corpus normativo que se proyecta a lo largo del presente año sobre la vida de las empresas hay que considerar las tendencias y los desarrollos normativos ya puestos en marcha, la normativa de reciente vigencia o de vigencia inminente y los anuncios ya formulados por quienes ahora mismo ostentan el impulso legislativo.
En muchas ocasiones, las novedades normativas funcionan a modo de horma a la que el legislador trata de amoldar la fisonomía y dinámica interna de las organizaciones, de modo que se acomoden a los valores que se consideran dignos de promoción. En este sentido, son encuadrables los distintos planes que las empresas han de incorporar dentro de sus protocolos de funcionamiento. Así, destaca la obligación nacida en 2022 de que las empresas de cincuenta empleados fijen un plan de igualdad. Hasta el presente año, el número de empleados era también la referencia de la que se derivaba la necesidad de contar con un plan de acoso laboral, sin embargo, a partir de 2024 todas las empresas habrán de incorporar un plan de esta naturaleza, con independencia del número de personas que integran la organización.
En el capítulo de estos planes llamados a hacer más habitable el ecosistema del mundo del trabajo, también destaca la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI. De dicho texto normativo se deriva la necesidad de establecer un plan LGTBI. La fecha límite de implantación es el 4 de marzo de 2024. Fecha que, presumiblemente, ya se habrá cumplido cuando este artículo vea la luz.
Finalmente, también es reseñable el proyecto de ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres, que pretende regular una presencia equilibrada de hombres y mujeres tanto en la vida pública como en la económica. Al aludir a esta última, se vislumbra que también en este terreno se producirán modificaciones relativas a la promoción y presencia de mujeres en los puestos decisorios de las empresas.
Indemnizaciones, cotizaciones y salario mínimo
Sin un propósito transformador tan reconocido, pero con un impacto inmediato en la tesorería, son destacables otras medidas de reciente aprobación. Al respecto, es importante atender a lo que dispone el artículo 24 de la Carta Social Europea. Según este precepto, se debe dar una indemnización adecuada en aquellos supuestos en los que se produzca un despido sin una razón válida. En sede judicial, esto podría dar lugar a que los juzgados reconozcan importes complementarios a los treinta y tres días por año trabajado que actualmente contempla el Estatuto de los Trabajadores.
Las novedades normativas suelen funcionar como horma a la que el legislador trata de amoldar la dinámica interna de las organizaciones.
También sustancial es el El RD 2/2023, en cuya virtud las empresas han de ingresar cotizaciones a la Seguridad Social por los estudiantes universitarios y de Formación Profesional que desempeñen funciones en calidad de becarios. Esto, con independencia de que el becario esté cobrando o no una retribución por el desempeño de sus funciones.
Sin abandonar el campo de las cotizaciones a la Seguridad Social, se sigue manteniendo el criterio de la cotización en base a salarios reales de los trabajadores en el régimen especial de trabajadores autónomos. Y, para el año 2024, sin abandonar el plano de la cotización, se han reducido los importes de los tramos de renta más bajos, y, en cambio, se han subido los importes de los tramos de renta más altos. Se incide en lo que ya se había hecho durante el año 2023, en consonancia con la premisa de cotización por salarios reales.
Y, desde luego, a efectos de cómputo económico, es muy relevante el aumento del salario mínimo interprofesional, que quedó fijado en 1.134 euros en catorce pagas, en virtud del RD 99/2023.
Permisos y prestaciones
En materia de permisos y prestaciones nos movemos a caballo entre las realidades ya plasmadas en el BOE y las promesas de futuro. Entre las primeras, el RD 5/2023, plasmado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. que aporta como novedad sustancial el permiso de ocho semanas para cuidado de un menor de ocho años. Tal como está redactada la norma, se trata de un permiso no retribuido, pero, a partir del mes de agosto, tendrá que serlo para adaptarlo a la normativa comunitaria.
Compromisos políticos y condiciones de trabajo
Fuera de las lindes del ordenamiento, ya sobre el más incierto suelo de las promesas políticas, encontramos el compromiso de subir de dieciséis semanas a veinte el importe de las prestaciones por nacimiento y cuidado de hijo, otrora conocidas como maternidades y paternidades. Se anunció que el incremento empezaría a aplicarse durante el presente año, por lo tanto, aunque aún no sea una realidad en el plano del Derecho vigente, sí que es factor que deberán tener presente ya las empresas.
También en el más volátil escenario de los compromisos políticos encontramos el objetivo de reducir la jornada laboral máxima. El objetivo programático pactado entre PSOE y Sumar se concreta en reducirla a treinta y ocho horas y media en 2024, para situarlo en treinta y siete horas y media en 2025.
Habiendo entrado en materias atinentes a las condiciones de trabajo, es de inevitable referencia el RD 5/2023, relativo al teletrabajo. Las empresas que se acojan a esta modalidad deben firmar un acuerdo de teletrabajo en el que consten los derechos de los trabajadores y el tiempo máximo de prestación de servicios. Para que la prestación sea incluida en esta modalidad de trabajo es necesario que represente al menos un treinta por ciento del total de la jornada del trabajador.
Finalmente, también es dable mencionar la previsible reforma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El compromiso alcanzado irá en la línea de proteger más los derechos de los trabajadores cuando se acuda al mecanismo de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Como se ve, no son pocas ni de menor importancia las normas que las empresas tendrán que incorporar a su funcionamiento. Por otro lado, en tiempos de hiperactividad normativa, no es descartable que el año próximo sea pertinente una relación tan o más sustantiva que esta. Empresarios, trabajadores y operadores jurídicos, permanezcan atentos.