El 40% de los responsables de recursos humanos reconoce descartar a candidatos por encima de los 55 años.
Son tiempos de cambio. La sociedad, con la irrupción de las nuevas tecnologías y la implementación de la digitalización en nuestro día a día, ha avanzado hacia nuevos modelos de vida. Estas tendencias disruptivas están lideradas, como es evidente, por las nuevas generaciones, que poco a poco van incorporándose al mercado laboral y ajustando los empleos a sus preferencias y formas de entender el mundo.
En este contexto, el denominado “perfil sénior”, es decir, el de aquellas personas por encima de los 45 años que forman parte del mercado laboral, está en cierto peligro. No por su falta de preparación o iniciativa para aprender a manejar estas nuevas tecnologías, sino, en muchos casos, por la reticencia de las empresas a contratarlos por una serie de tópicos y estigmas que les rodean.
Hoy hay en España, según recogen los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), cerca de tres millones de personas en situación de desempleo. De estas, y pese a haberse producido una ligera reducción del paro en los primeros trimestres del año, más de medio millón (543.000) superan los 55 años, evidenciando así los problemas de este sector poblacional para reincorporarse al mercado laboral.
Entre los tópicos que abundan más en el imaginario colectivo de empresas, reclutadores y departamentos de recursos humanos destaca la creencia de que los séniors son personas rígidas e inmovilistas con sus ideas y forma de ver el mundo. Además, se les considera más propensas al deterioro físico y menos aventureras y adaptables al cambio.
Estos tópicos, que, en la mayoría de los casos, son rotundamente falsos, han ganado peso en nuestra sociedad y han provocado que los propios trabajadores séniors los crean, limitando así su comportamiento y rendimiento, que pasa a estar condicionado por los pensamientos negativos que prueben lo planteado.
Esta situación ha provocado que, de acuerdo con el informe “Tu edad es un tesoro” elaborado por la Fundación Adecco, el 52% de las empresas encuentre trabas para contratar a un trabajador por encima de los 45 años. Del mismo modo, tanto desde las propias compañías como por parte de los trabajadores, se considera la edad un hándicap importante: el 40% de los responsables de recursos humanos reconoce descartar a candidatos por encima de los 55 años, mientras que la mayoría de estos (86%) son conscientes de que su avanzada edad les perjudica en todo proceso de selección.
Aun así, existen empresas que intentan predicar con el ejemplo, pero no son suficientes para ponerle solución a este problema tan grave. Estamos viendo que se contratan cada vez más perfiles séniors, sí, pero el ritmo es muy lento. La discriminación por edad, desgraciadamente, es muy frecuente entre las empresas, que no solo están llenas de los tópicos ya mencionados, sino que asocian al perfil sénior con una persona con menor experiencia trabajando con tecnología, por ejemplo.
El futuro de las empresas debe pasar por un modelo de contratación mixta, combinando el talento sénior con perfiles más jóvenes.
Llegados a este punto, la pregunta que surge es: ¿cómo es verdaderamente el talento sénior? La respuesta es sencilla. El grupo de personas mayores de 55 años se encuentra dentro de la llamada generación baby boomer, es decir, la que conforman los nacidos entre 1955 y 1975.
Dada su dilatada experiencia en el mercado laboral durante varias décadas, en la actualidad este tipo de perfiles destacan sobre los más jóvenes por su alto nivel de compromiso y fidelidad hacia la empresa para la que trabajan. Del mismo modo, se trata de personas con más contactos y experiencia, dos aspectos clave para configurar alianzas y establecer nuevas sinergias con otras empresas y potenciales clientes.
Junto a esto, es importante mencionar que, en términos laborales, la plenitud profesional de un trabajador se alcanza a partir de los 40 años, y no solo por el nivel de compromiso, sino porque, para este punto, se habrán desarrollado capacidades tan importantes como la resolución y la confianza en uno mismo, fruto de una trayectoria llena de autoconocimiento ante todo tipo de situaciones.
Algo tan importante en la vida como son los errores y su consiguiente aprendizaje, ese es un factor clave para este tipo de trabajadores. Cuanto más extensa sea una carrera, más probabilidades hay de haber aprendido al tener que levantarse después de una caída. Aprender de esas “cicatrices” que un trabajador acumula durante su trayectoria, es un valor incalculable para cualquier empresa.
Por otro lado, es curioso pensar que, hoy en día, a las personas más jóvenes les chirríe tanto asociar al talento sénior con las herramientas digitales, pues hablamos de un perfil que, a pesar de no ser un nativo digital, se encuentra dentro de la generación que creó y desarrolló la tecnología, por lo que son mucho más tecnológicos de lo que pensamos. Un talento sénior es alguien que ha tenido que acostumbrarse constantemente a los cambios que le presentaba la vida, iniciando por algo tan simple como el salto del papel a lo virtual.
Por todos estos aspectos y virtudes, considero tan importante que las empresas aprendan a gestionar la diversidad generacional de sus plantillas e inviertan en talentos de perfiles más sénior. Si no lo hacen ahora, se verán obligadas a hacerlo en el futuro, pues, refiriéndonos al estudio del Instituto Santalucía “Presente y Futuro del Talento Sénior”, se estima que para el año 2030 la cifra de trabajadores por encima de los 55 años se sitúe en torno a los ocho millones.
Esta previsión no es ninguna sorpresa, pues nuestro país goza de una esperanza de vida que se sitúa en lo alto de los rankings globales (83,5 años). Esto, sumado a la baja sostenida de la natalidad que se ha incentivado en la última década, no hace más que contribuir al aumento indiscutible del talento sénior en el mundo laboral.
En definitiva, el futuro de las empresas pasará, idealmente, por un modelo de contratación mixta, combinando el talento sénior con perfiles más jóvenes que ayuden a fomentar la competitividad y sostenibilidad de los equipos. Combinar lo mejor de cada perfil, el expertise del sénior y el dinamismo del joven, favorecerá que las compañías y las organizaciones prosperen y consigan sus objetivos de la forma más eficiente posible.