La desigualdad salarial influye directamente en la capacidad de consumo y ahorro de las personas, pero ¿de dónde proceden esas desigualdades?
En 2016, el economista Robert H. Frank publicaba un artículo que titulaba “El incalculable valor de encontrar un empleo que te encante”. Este autor, que se caracteriza por sus ejemplos pragmáticos en economía, se refiere al salario como todo lo que el empleado recibe a cambio de su trabajo. Esto incluye lo intangible, como la satisfacción de sentirse identificado con lo que se hace o la comodidad de trabajar en un área que se domine. Pero el economista no se olvida de poner los pies en el suelo. Lo intangible, o como él lo llama, la satisfacción moral, no paga las facturas.
Para este fin, sugiere buscar la excelencia en un campo que resulte agradable. Cuando una persona se convierte en experto, comenta, es más fácil estar bien pagado. Para llegar a ese punto, hay que dedicar muchas horas, por lo que si se pasan haciendo algo que además satisface, se estará disfrutando de la vida mientras se trabaja.
Todo esto que cuenta Robert H. Frank lo hace bajo la premisa de alcanzar durante el tiempo de aprendizaje un ingreso mínimo para subsistir. Sin embargo, en España hay salarios que no permiten a una persona vivir de modo independiente. Diversas razones derivan en una polarización entre los asalariados que más ganan y los que menos, incluso dentro de la misma organización. Aunque, como también comenta el economista en su artículo, el mismo salario es en realidad alto o bajo según el entorno en el que uno viva. Esta diferencia de poder adquisitivo frente a un mismo salario supone una especie de brecha salarial.
Temporalidad
Existen diferentes tipos de brecha salarial. La de género es la más popular pero no la única; factores como la cualificación o el sector son otras causas de brecha salarial. También lo es el tipo de contrato. Así lo refleja la Estadística anual de estructura salarial publicada por el Institut d’Estadística de Catalunya. En 2019 (último dato publicado), el salario bruto anual de los asalariados con contrato indefinido fue de 28.044,74 euros, mientras que el salario bruto anual de los que tenían contrato temporal se situó en 18.646,93 euros.
La temporalidad es uno de los problemas estructurales que pretende corregir la nueva nueva normativa laboral. Carlos Gutierrez Calderón, Secretario de Estudios y Formación Sindical de CCOO, apunta que “lo que muestran las estadísticas actualmente son las diferencias entre las personas trabajadoras con contrato indefinido y temporal” y que los contratos temporales llevan asociado menor salario, menor formación y más dificultades de acceder a la protección social. Pero ¿de qué forma pretende corregir la nueva reforma laboral la polarización salarial que causa la temporalidad? La intención de los agentes sociales es regular un marco de relaciones laborales que generen un entorno de estabilidad laboral, frente a la cultura de temporalidad que viene sufriendo España desde los años 80.
El impacto en el tejido productivo no queda atrás. Para CCOO, aquellas empresas que apuestan por la estabilidad ganarán prestigio y productividad por una mayor implicación de los empleados, mientras que “perderán las empresas que devalúan las condiciones de trabajo”.
Se espera que la nueva legislación mejore la situación de todos los sectores, pero tendrá especial incidencia en aquellos donde la temporalidad era la práctica habitual. Muchas subcontratas, por ejemplo, han basado históricamente su competitividad en reducir los costes salariales y no en la productividad. Son las empresas generadoras de la economía low cost. “Tradicionalmente las crisis económicas se han afrontado con el colchón de trabajadores temporales. La forma de ajustar la organización era a través de la contratación temporal. Ahora se propone la flexibilidad interna, a través del Mecanismo RED, como ERTEs y ajuste de horas”, puntualiza.
El mismo problema de temporalidad lo sufren los trabajadores del sector público. A finales de 2021 se aprobó la Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público para solventar esta situación. La contratación temporal o interina en la Administración Pública minora los derechos, como la remuneración por antigüedad y otras bonificaciones, respecto a quienes tienen la plaza asignada, lo cual genera diferencias salariales entre personas que realizan su trabajo en categorías profesionales equivalentes.
Sectores y categorías
Con una tasa de inflación del 6,5% en diciembre de 2021, las expectativas están puestas en los incrementos salariales que puedan mitigar la subida de precios generalizada. Según el Estudio de Remuneración 2022 de Michael Page, la previsión conlleva considerables diferencias entre sectores. En general, en Catalunya se espera que los salarios experimenten ligeras subidas, en torno al 4% o 5%, impulsadas por el aumento del IPC. Aunque en sectores como el tecnológico, puede alcanzar incrementos salariales del 10% y 15%. Sector, además, cuya demanda de empleo se espera que incremente en un 15% y 20% como consecuencia de una mayor inversión en transformación digital. En el sector compras y logística también se esperan subidas superiores a la media, en torno a un 6% y 8%, cuya demanda de trabajadores se va a incrementar por el crecimiento de los canales de venta online y todos los procesos transversales como finanzas y operaciones.
Los sectores más intensivos en tecnología y conocimiento, conllevan mejores salarios y menor diferencia entre categorías profesionales.
Los sectores más afectados por la pandemia, hostelería y turismo, son, según el estudio, los que tienen peores previsiones de empleo. Aunque en los últimos meses se está registrando una recuperación bastante notable en el segmento hotelero vacacional en la costa, aún se está lejos de recuperar la normalidad, especialmente en el segmento urbano.
El estudio de evolución salarial 2007-2021 elaborado por ICSA Grupo, con la colaboración de EADA Business School, también refleja las diferencias entre sectores. La industria, un sector intensivo en tecnología y conocimiento y que a menudo conlleva pluses por trabajos nocturnos o pluses de peligrosidad, engloba los empleados mejor pagados, mientras comercio y turismo los peores.
Este informe muestra la polarización vertical que existe entre directivos, mandos intermedios y empleados. Un directivo en un sector cuyos empleados tienen mayor cualificación, como la industria, gana un 198% más que un empleado. La diferencia es mayor en sectores donde los perfiles más frecuentes requieren menor cualificación o habilidades más fáciles de encontrar en el mercado. Tal es el caso del comercio y turismo, donde la diferencia entre un directivo y un empleado es de un 289%. O los transportes, con una diferencia del 365% entre empleados y directivos. Respecto a los mandos intermedios, el salario medio duplica el de los empleados en todos los sectores.
Asimismo, también aparecen diferencias horizontales por categorías entre sectores. En la categoría profesional empleados, los trabajadores del comercio y turismo ganan de media 16.843 euros al año frente a los 27.470 euros al año que ganan de media los empleados de la industria, un 63% menos.
Recientemente las asociaciones empresariales están reclamando la escasez de fuerza laboral de profesiones que son básicas para el funcionamiento de la economía, como conductores, electricistas o profesiones técnicas relacionadas con la digitalización. Información que corrobora la Encuesta a las empresas españolas sobre la evolución de su actividad, realizada por el Banco de España, en la que se indica que un porcentaje elevado de empresas se está viendo también afectado por problemas en la disponibilidad de mano de obra, y prevén presiones sobre sus costes laborales.
¿Significa esto que estamos ante un cambio de roles en las estructuras empresariales? Algo parecido anticipaba en 2019 un estudio publicado por BBVA Openmind. “Es perfectamente posible que los cambios futuros de la estructura laboral se traduzcan en una reducción del empleo en algunas ocupaciones de salario alto o bajo, respecto a las de
salario medio. Es decir, en el futuro, la polarización laboral podría, de hecho, revertirse en algún momento, al menos en parte” (Böhm, M. J., Polarización laboral: causas, consecuencias y perspectivas de futuro).
En esta línea, los foros de gestión de empresas mantienen abierto un debate acerca de la transparencia en los salarios. ¿Deberían los empleados saber lo que ganan sus compañeros y los directivos? Según un estudio de la Universidad de Harvard, How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons 2018, saber cuánto ganan los responsables, sobre todo los más inmediatos, genera una motivación e implicación por intentar alcanzar un objetivo plausible. Por el contrario, cuando un empleado averigua que es un compañero quien gana más, le genera desmotivación. Respecto a la legislación en transparencia, por ejemplo, poniendo límites entre quien más gana y quien menos, los autores concluyen que reduciría la brecha salarial procedente de la estructura jerárquica, pero no lo haría entre empleados con categorías similares, que es donde se encuentra otro de los focos de desigualdad salarial.
La formación es clave
Como hemos visto, los sectores más intensivos en tecnología y conocimiento, conllevan mejores salarios y menor diferencia entre categorías profesionales. Por tanto, la formación es clave para reducir este tipo de brecha salarial, también porque el mercado laboral premia las habilidades en escasez, que suelen ser desarrolladas en profesiones de alta cualificación. Además, eliminar la temporalidad estructural en fomento de la contratación indefinida supone una apuesta por la proyección profesional a largo plazo, lo que facilita una actitud proactiva hacia lo que se denomina lifelong learning, es decir, un reciclaje constante para evitar la obsolescencia laboral. Esto es especialmente importante en un entorno económico cambiante como el actual, en el que pueden surgir nuevas desigualdades derivadas de una falta de adaptación entre necesidades del mercado laboral y las habilidades de los profesionales, o por la propia competitividad entre potenciales trabajadores.
Según una publicación realizada por Boston Consulting Group en 2021, los líderes gubernamentales y corporativos tendrán que asegurarse que los trabajadores continúen aprendiendo a lo largo del tiempo a medida que evolucione la demanda de determinadas habilidades.
En este sentido y en el marco del Plan de Recuperación aprobado por la UE en 2021, se encuentra pendiente de aprobación en el Senado la nueva Ley de Formación Profesional, cuya exposición de motivos incluye: “la formación de la población activa, ocupada y desempleada en España, se encuentra en índices por debajo de lo que todas las prospectivas indican necesarios para mantener actualizada y cualificada a la población. Es urgente mejorar los mecanismos de formación y recualificación, y ajustarlos a las necesidades próximas a los desempeños profesionales”.
Los expertos coinciden. Ante la nueva realidad económica de incertidumbre y cambio constante, sólo cabe que los trabajadores intenten estar preparados. De forma paralela, para asegurar su estabilidad financiera y operativa, las empresas tendrán que empujar a la fuerza de trabajo a adaptarse a las necesidades del entorno.