La ley que obliga a las empresas con más de 50 empleados a incorporar un mínimo de trabajadores con discapacidad no inferior al 2% no se cumple.
El artículo 42 de la Ley General de la Discapacidad establece que las empresas públicas y privadas que emplean a más de 50 trabajadores tienen la obligación legal de incorporar a un mínimo de trabajadores con discapacidad no inferior al 2%.
¿Se está cumpliendo esta ley? La respuesta, lamentablemente, es que no. “Sigue teniendo un bajísimo nivel de cumplimiento: el 81% de las empresas españolas sigue sin cumplir los preceptos incluidos en la norma”, según expone un estudio elaborado por la consultora Leialta, especializada en el asesoramiento en la tramitación para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
¿Qué representa esto en cifras? Las personas con discapacidad de entre 16 y 64 años representan el 6,7% de la población de Catalunya en 2020, según apunta el Observatorio de Trabajo y Modelo Productivo de la Generalitat de Catalunya. Entre estas, la tasa de ocupación de esas personas con discapacidad se encuentra en el 28,5% (cuando la tasa de empleo en las personas sin discapacidad se eleva hasta el 69,9%), según datos del Institut d’Estadística de Catalunya, (Idescat). La tasa de paro para este colectivo se sitúa en el 23,2% (10,8 puntos por encima de la tasa de las personas sin discapacidad). Por último, la tasa de actividad de las personas con reconocimiento legal de discapacidad es del 37,1% (42,6 puntos más baja que la de la población sin discapacidad).
Atendiendo al tipo de organización en el que se realiza la contratación, destaca que la mayor parte de la contratación de personas con discapacidad se produce en centros especiales de trabajo. Así, en 2021 se formalizaron 9.966 contratos en estos tipos de centros, de un total de 14.244 contratos firmados por población con discapacidad. Esto significa más del 70%.
Según apunta el mismo estudio del Observatorio de Trabajo y Modelo Productivo de la Generalitat, con datos del conjunto de España, a nivel retributivo las personas con discapacidad perciben un salario un 16,1% inferior al del resto de la población.
Ante estas cifras y con el objetivo de revertir esta situación, Dincat –organización que agrupa las entidades de iniciativa social, no lucrativas y de ámbito catalán, que atienden a colectivos de personas en situación de vulnerabilidad o riesgo de exclusión– reclama a través de un manifiesto:
– Que la Generalitat avance de forma clara y vinculante (y con la colaboración del sector) en la definición de una estrategia global de ocupación para las personas con discapacidad y un modelo de inserción laboral que garantice un acceso digno al trabajo y dignifique la vida.
– Que el Gobierno español impulse los cambios normativos que permitan avanzar en el derecho al trabajo y la igualdad de oportunidades laborales para las personas con discapacidad.
Por una inclusión real
Como hemos visto en los datos anteriores, las personas con discapacidad conforman un grupo numeroso y vulnerable al que la sociedad ha mantenido y mantiene aún en condiciones de exclusión. Este hecho ha comportado la restricción de sus derechos básicos y libertades condicionando u obstaculizando su desarrollo personal, así como el disfrute de los recursos y servicios disponibles para toda la población y la posibilidad de contribuir con sus capacidades al progreso de la sociedad.
¿Por qué es importante para este colectivo trabajar y, además, hacerlo en entornos reales?
“Para que un trabajo tenga sentido, tiene que ser útil para los demás. Haces algo útil para los demás y, a cambio, esos demás te recompensan con un dinero que te permite satisfacer tus necesidades. También ese trabajo permite desarrollar las propias capacidades, porque cada cual tiene sus capacidades, las que sean. Nosotros, además, decimos que el trabajo te permite trascender el egoísmo. Es decir, yo no vivo solo, no trabajo solo, trabajo con otros, eso que llaman de trabajar en equipo, con lo cual puedo entrenarme para dejar de ser un egoísta…”. Es la opinión de Cristóbal Colón, fundador de La Fageda, un reconocido caso de éxito que nació en 1982 para dar oportunidades laborales reales a personas con discapacidad y que actualmente vende más de 90 millones de yogures y postres y factura más de ocho millones de euros.
En un sentido parecido se pronuncia José María Batalla, socio fundador de La Casa de Carlota, el primer estudio de diseño del mundo que incluye en su equipo a creativos con autismo y síndrome de Down que trabajan absolutamente integrados con el resto del equipo de diseñadores profesionales. “La normalidad no somos la mayoría, sino que la normalidad es precisamente la diversidad. Hay talentos, hay personas con las que nunca contamos para trabajos tan profesionales y específicos como estos (como el diseño o la comunicación) y, en cambio, tienen unas habilidades que, bien utilizadas y entendiendo perfectamente, pudiendo dialogar con ellos, puedes llegar a territorios, a creatividades o a estrategias absolutamente muy potentes. Trabajar al lado de personas con Síndrome de Down o con autismo nos explica la diversidad humana, nos recuerda que todos en el fondo somos iguales y a la vez diferentes. Y esto es importantísimo, por lo que significa de participación y de inclusión dentro de la sociedad. No podemos dejarlos aparte simplemente porque no son iguales a nosotros”.
Y en este sentido, hay muchas empresas y entidades buscando proyectos para impulsar el empleo de las personas con discapacidad. Estos son algunos otros ejemplos:
– Fundación Repsol e Ilunion han creado la empresa Recycling4all para gestionar a gran escala los residuos de aparatos eléctricos y electrónicos (RAEE). De su tratamiento se extraen materiales como el hierro, el cobre, el aluminio y las tierras raras para que puedan volver a utilizarse en otros dispositivos. Están trabajando, además, para extender su actividad al reciclaje de placas y paneles solares fotovoltaicos. Recycling4all no solo impulsa la economía circular, sino que promueve la inclusión laboral, al generar oportunidades de empleo para 111 personas con discapacidad, el 66% de su plantilla.
– La propuesta de Fundación Rubricatus, localizada en el Prat de Llobregat (Barcelona), lleva el modelo de economía circular inclusiva a otro nivel. No solo convierte telas sobrantes cedidas por una multinacional en tote bags (bolsas resistentes con asas largas y sin cierre superior) y los auriculares de usar y tirar en lanyards (cordón con el que se cuelgan las identificaciones de los asistentes a ferias o eventos de empresa), también da trabajo a 145 empleados, de los que 95 tienen discapacidad intelectual.
– Rodilla y Fundación A la Par abren en Madrid el primer restaurante de la cadena gestionado por trabajadores con discapacidad intelectual. “Se trata de un primer paso en la colaboración de ambas organizaciones en su objetivo común de apoyar a personas con discapacidad”, explican.
Son ejemplos muy interesantes de proyectos que trabajan por la inserción laboral de personas con discapacidad. No obstante, empresas, empresarios, trabajadores y gobiernos deben abogar más por una integración real en las estructuras privadas y públicas existentes y no solo creando espacios exclusivos.
La organización Dincat reclama una estrategia global por la igualdad de oportunidades laborales para las personas con discapacidad.
Necesitamos, como comentan Colón (La Fageda) y Batalla (La Casa de Carlota), entender la importancia de la diversidad y del trabajo en equipo para mejorar y cambiar el sistema.
La necesidad de una ley que evolucione
Toda la sociedad debe implicarse en conseguir una mayor integración laboral de las personas con discapacidad, pero, el primero, debe ser el Gobierno. Hasta ahora, su principal herramienta ha sido la ley, que ha ido evolucionando a través de los años.
En este sentido, la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad, fue la primera ley aprobada en España dirigida a regular la atención y los apoyos a las personas con discapacidad y sus familias, en el marco de los artículos 9, 10, 14 y 49 de la Constitución, y supuso un avance relevante para la época.
Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en esta ley, conocida como LISMI, la respuesta más eficaz a lo que hasta entonces era un derecho constitucional que no se respetaba.
Entre las modificaciones que se produjeron durante los 32 años de existencia de la ley, el más significativo en materia de empleo, tuvo lugar en el año 2000. Como consecuencia del incumplimiento continuado de la ley por parte de las empresas, se promovió el Real Decreto 27/2000 que estableció una serie de medidas alternativas con carácter excepcional para que aquellas empresas que justifican la imposibilidad de contratar personas con discapacidad puedan cumplir la ley.
La LISMI se mantuvo vigente hasta 2014, año en el que se produce la unificación de varias normativas en la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social (LGD). Esta normativa legal “reconoce a las personas con discapacidad como titulares de una serie de derechos, y a los poderes públicos como los garantes del cumplimiento de dichos derechos”. Para ello, establece un régimen de infracciones y sanciones que garantizan que las personas con discapacidad pueden desarrollarse en condiciones de igualdad de oportunidades, accesibilidad y no discriminación.
No obstante, a efectos prácticos, esta nueva ley se mantiene intacta en materia de integración laboral y únicamente introduce modificaciones terminológicas como eliminar la palabra “minusválido” por “persona con discapacidad” e “inserción/integración” por “inclusión”.