Una de las claves para llevar a cabo el relevo generacional con éxito es hacerlo en el momento adecuado y cuando haya estabilidad empresarial y familiar.
Lograr que la empresa familiar perdure a lo largo de las generaciones suele ser algo difícil de alcanzar para la mayoría de las familias empresarias. Así lo demuestran los últimos datos disponibles del Instituto de la Empresa Familiar, que señalan que solo alrededor del 33% de este tipo de empresas sobreviven a la transición de primera a segunda generación (33 de cada 100 empresas españolas) y que, de estas, menos del 50% (15 de cada 33) consigue pasar de la segunda a la tercera generación de la familia, evidenciando de forma preocupante su baja supervivencia. Se estima que la mitad de la mortalidad entre la primera y la segunda generación de la familia se debe a problemas familiares y en el relevo generacional, y no a problemas económicos.
La transmisión del negocio a la siguiente generación familiar es, en efecto, un tema delicado y complicado en el que hay que tener en cuenta diversas implicaciones legales y fiscales, así como los sentimientos y las emociones familiares, que juegan un papel muy importante en el proceso. En algunas familias empresarias, el proceso del relevo generacional puede hacer aflorar además algunos conflictos latentes entre los familiares, ya que en el momento en que la generación de padres y tíos sale del negocio se rompe el falso equilibrio preexistente entre hermanos y primos, complicando más si cabe la continuidad del negocio familiar.
La planificación del relevo
Sin embargo, afortunadamente, cada vez hay más consciencia sobre la importancia de planificar la salida del fundador del negocio y la entrada de sus sucesores, así como de consensuar normas para facilitar que se pueda realizar con éxito el relevo. Las familias empresarias están tomando conciencia de que una buena preparación del relevo generacional de las posiciones claves del negocio es fundamental para lograr la continuidad de la empresa familiar y para que haya eficacia empresarial y armonía familiar, además de que ven que es algo que les aportará mucha tranquilidad para el viaje que supone tener un proyecto empresarial común en la familia.
En caso de falta de relevo generacional, la familia empresaria puede optar por la venta del negocio o de alguna de sus unidades productivas.
El hecho de ceder las riendas del negocio a los hijos implica hacer espacio para que estos comiencen a asumir responsabilidades en el día a día, mientras que los padres se van trasladando progresivamente a posiciones no ejecutivas en los órganos de gobierno, ya sea el Consejo Asesor, el Consejo de Administración o el Consejo de Familia, menos vinculadas a la gestión. Hay que hacer incidir, no obstante, en que el relevo generacional no tiene por qué conllevar la cesión de la propiedad del negocio, es decir, transmitir las acciones o participaciones, sino que esto se puede realizar más adelante con una adecuado asesoramiento legal y fiscal.
A causa de la complejidad del proceso anterior, los padres suelen posponer el momento de empezar, muchas veces con el pretexto de que hay otros asuntos más urgentes o importantes que resolver de forma inmediata. Esto es más habitual en las pymes, ya que, inmersas en el ajetreo del día a día, les cuesta encontrar el tiempo de preparar de forma preventiva e iniciar el relevo. Suelen hacerlo cuando ya es demasiado tarde y a los padres les quedan semanas para irse del negocio porque ya son mayores, lo que implica que ya no habrá tiempo de que la siguiente generación pueda aprovechar todo lo que podían aportar sus predecesores.
Por esta razón, queremos hacer hincapié en que precisamente una de las claves para llevar a cabo el relevo generacional con éxito es hacerlo en el momento adecuado, con cierta antelación y cuando haya estabilidad empresarial y familiar. Así pues, la familia empresaria no debería demorarlo sine die, como ya hemos dicho, pero tampoco precipitarse ni apresurarse a hacerlo cuando la generación entrante aun fuese demasiado joven, porque se correría el riesgo de que los hijos no estuviesen preparados ni tuviesen claro su futuro.
La situación ideal es planificar el relevo con anticipación y teniendo en cuenta que puede durar años, porque es un proceso progresivo que necesita tiempo para reflexionar y avanzar en familia y que requerirá de paciencia y humildad por parte de ambas generaciones. No olvidemos que ceder las riendas del negocio a la siguiente generación requiere trabajar, desde la empresa y desde la familia, para alinear la visión de las diferentes generaciones, infundir confianza entre los profesionales y formar a la generación entrante.
Para planificar el relevo generacional existen distintos instrumentos legales que permiten tomar decisiones trascendentes y delicadas sobre el futuro de la empresa familiar, consensuar un marco de naturaleza jurídica que permita ordenar la sucesión, prever la organización futura de la sociedad y acordar las normas que deberán regir la relación familia-empresa-propiedad en el futuro para evitar, en la medida de lo posible, los conflictos familiares.
El Protocolo familiar es el instrumento más adecuado para este cometido, pero es cierto que, en determinados casos, cuando se trata de empresas de un tamaño muy reducido y de baja complejidad, se podrían emplear también los Pactos de Familia. En el Protocolo familiar, la familia empresaria consensuará reglas relativas al acceso y salida del trabajo por parte de los familiares, la sucesión, el liderazgo, la retribución, la jubilación, la profesionalización, los órganos de gobierno, los métodos de valoración de las participaciones/acciones y la transmisión de la propiedad, entre otros asuntos relevantes.
Ante la falta de relevo
Hasta ahora hemos hablado de las dificultades del relevo generacional y de cómo llevarlo a cabo. Ahora bien, no podemos negar que, en muchos casos, sobre todo en pequeñas empresas y micro pymes de sectores más tradicionales –el comercio, la artesanía, la agricultura…–, la desaparición de las empresas familiares se debe más bien a que no hay posibilidad de relevo entre los hijos, sobrinos o nietos en lugar de a un mal relevo.
La falta de relevo puede ocurrir por muchos motivos: cuando no hay descendencia; cuando la siguiente generación de la familia no quiere hacerse cargo del negocio, por falta de interés o de vocación; cuando a la generación entrante le faltan las capacidades adecuadas o el espíritu emprendedor necesario para gestionar la empresa; cuando hay desencuentros y problemas familiares que han alejado a los hijos de la empresa familiar; o cuando, por motivos del ciclo de vida del negocio como, por ejemplo, que el negocio no se haya adaptado a los cambios, no se prevea continuidad en el sector o exista demasiada competencia en el mismo.
En estos casos de falta de relevo, como alternativas de continuidad que eviten el cierre de la empresa familiar, la familia empresaria puede optar por la venta del negocio o de alguna de sus unidades productivas y, cuando sea pertinente, incluso se puede continuar la empresa familiar como empresa patrimonial. También es posible que personas ajenas a la familia continúen el negocio, bien manteniéndose la familia como propietaria y cediendo totalmente la gestión a profesionales independientes, o bien cediendo y transmitiendo completamente el negocio a los trabajadores.
Con todo, cuando los resultados económicos no sean los deseados, se haya dejado de ser competitivo, el ciclo de vida del negocio haya llegado a su fin o en caso de no encontrar a nadie interesado en continuar o adquirir el negocio, probablemente la única alternativa será cerrar y liquidar la empresa familiar. De todas formas, antes de tomar una decisión, es recomendable que la familia empresaria que prevea que no tendrá relevo solicite una evaluación económica del negocio y un asesoramiento objetivo, para explorar todas las opciones posibles antes de decantarse por cualquier alternativa.